近年来，随着企业集团化、多元化经营模式的普及，“一套人马，多块牌子”的关联公司混同用工现象屡见不鲜。劳动者可能同时为多家公司工作，但一旦发生劳动争议，劳动关系如何认定？责任主体是谁？本文结合司法实践，为你解析关联公司混同用工下的劳动关系的认定规则。

01什么是“关联公司混同用工”？

根据《公司法》第二六十五条规定，关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。

而“混同用工”则指劳动者同时或交替为多个关联公司提供劳动，且用工管理、薪资发放、社保缴纳等环节存在交叉或模糊状态。

典型表现包括：

1. 劳动合同签署主体与实际用工单位不一致；

2. 工资、社保由不同公司交叉发放或缴纳；

3. 多个关联公司对劳动者进行交叉管理或共同下达指令；

4. 劳动者频繁在关联公司间调动，但未重新签订合同；

5. 劳动者与多家关联公司签订劳动合同，且劳动合同期限重叠等。

   
   

02司法实践中劳动关系的认定和混同用工的责任承担

法律并不禁止双重劳动关系，符合劳动条件的，劳动者可以与两家或两家以上的用人单位建立双重或多重劳动关系。基于这种前提条件，参照《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第九问的解答和《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条，对于关联公司混同用工的，劳动关系认定一般遵循下列原则：

1. 书面劳动合同优先：订立书面劳动合同的，劳动者可以要求按书面劳动合同确认劳动关系。但订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作，且非为履行双方书面劳动合同的行为，或劳动合同已经解除或终止的情形除外；动关系项下的劳动权益不能重复享受。

2. 无书面劳动合同时的用工事实审查：未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，根据有关联关系的用人单位对劳动者进行考勤管理、发放工资、缴纳社会保险、安排工作及工作地点、工作内容等方面，综合判断双方是否存在劳动关系；

3. 劳动者有自主选择权：在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，劳动者可选择由有关联关系的任一用人单位承担责任，或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。

广东高院于2022年4月28日发布的劳动争议十大典型案例中张某诉某文化公司劳动争议一案，也同样明确指出，“人民法院依法认定关联企业混同用工行为，可以根据劳动者的主张确定责任主体，有效维护劳动者合法权益。”

但是需要注意的是，劳动者对于劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

03“共享用工”与“混同用工”的区别

近年来，“共享用工”作为一种灵活用工模式，在疫情期间尤为突出，成为企业间调剂人力资源、缓解用工短缺的重要方式。虽然共享用工与关联公司混同用工均涉及多方主体，但法律性质迥异。前者以协议明确权责为核心，后者以关联公司人格混同为前提。

共享用工是指企业间通过合作协议，将富余员工临时调剂至缺工企业工作，原劳动关系保持不变。其特点包括：

（1）短期性：通常为临时性、项目性、阶段性用工；

（2）三方性：涉及原企业、缺工企业、劳动者三方主体；

（3）企业性：共享用工本质上属于企业间的一种借调行为。通过双方签订共享用工协议，明确原企业和缺工企业双方的权利与义务关系，并由原企业对劳动者进行统一安排与管理。共享用工并非劳动者个人的自主行为。例如，劳动者自行前往其他用工单位工作，或者因原企业破产导致共享用工协议无法继续履行，但劳动者仍在缺工企业工作等情况，均不属于共享用工的范畴。

（4）非转移性：根据《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号）第五条规定，“原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。”共享用工不改变原劳动关系，社保缴纳、劳动合同主体仍归属原企业。同时，根据该法第六条规定，劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。

04相关案例

在广州某某供应链管理服务有限责任公司、广东某某装饰工程有限公司等劳动争议一案（案号：(2024)粤01民终25712号）中，广州中院认为，“关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。首先，石某程先后与某甲公司、某乙公司、某某商行签订劳动合同，石某程在职期间的工资一直由某甲公司的法定代表人及某某商行的经营者余某燕支付，石某程的社保缴费由某乙公司及某某商行交替缴纳，石某程与某乙公司约定的劳动合同期限到期后，由余某燕与石某程沟通合同续签及解除事宜，某甲公司、某乙公司、某某商行没有提供证据证明石觉成存在离职和重新入职的情况。基于上述事实，一审法院认为石某程主张的某甲公司、某乙公司、某某商行存在关联关系、构成混同用工具有高度盖然性，并认定某甲公司、某乙公司、某某商行应共同承担本案所涉责任，有事实依据，并无不当。”

实务建议

近年来，随着企业集团化、多元化经营模式的普及，“一套人马，多块牌子”的关联公司混同用工现象屡见不鲜。劳动者可能同时为多家公司工作，但一旦发生劳动争议，劳动关系如何认定？责任主体是谁？本文结合司法实践，为你解析关联公司混同用工下的劳动关系的认定规则。

对企业的建议：1.明确用工主体和劳动合同期限：避免“签用分离”，确保劳动合同主体与实际用工单位一致；

2.规范管理流程：关联公司间借调员工时，应签订三方协议并明确权利义务；

3.关联公司财务独立：工资发放、社保缴纳主体需与劳动合同主体一致，避免混同。

对劳动者的建议：

1. 保留证据链：保存劳动合同、工资流水、工作指令（邮件、聊天记录）、考勤记录等；

2. 警惕“隐形陷阱”：若被要求签署多份合同或频繁变更用工主体，应及时提出异议；

3. 主张共同责任：若关联公司存在人格混同，可要求相关公司连带承担支付工资、经济补偿等责任。