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近日，上海市第二中级人民法院发布劳动争议“改发案件类案裁判要点”，直指司法实践中因企业用工管理不规范而被改判或发回重审的典型案例。这些裁判要点，不仅揭示了当前劳动争议审判的精细化趋势，更为企业合规用工提供了清晰的司法指引。

一、导言：从败诉案件中汲取合规智慧

与宏观的司法解释不同，此次发布的裁判要点精准聚焦企业日常用工管理中的具体“雷区”。每一处要点提炼，都源于一起真实的“改判”案件，是企业因操作不当付出代价后的司法总结。对用人单位而言，这无异于一份极具价值的“避坑”指南，其警示意义远超普通普法。

二、劳动关系认定：穿透表象，回归“从属性”核心

司法实践始终坚持“事实优先”原则，对劳动关系的认定正不断“穿透”各种表面形式。

核心原则：判断标准在于“人格从属性、经济从属性、组织从属性”以及“实际用工”事实，而非一纸合同或身份标签。

要点解析：

1.股东≠劳动者

●案例：股东A依据《股东协议》负责市场开拓，无考勤要求，报酬按利润分成。法院认定其为投资合作关系。

●合规指引：股东参与经营，应签署《委托管理协议》，明确约定为商事合作，避免设定固定工资、考勤等具有劳动关系的特征条款。

2.“带单入职”不阻却事实劳动关系成立

●案例：赵某入职时约定“积累2个客户后签劳动合同”，入职后接受管理、领取补贴。虽未达标，法院仍认定存在事实劳动关系。

●合规指引：“带单”要求可作为试用期考核目标或绩效奖励前提，但绝不能作为建立劳动关系的前提条件。自用工之日起，即受劳动法调整。

3.“挂证”合同不产生真实劳动关系

●案例：某建筑公司为资质与建造师丁某签劳动合同，但无实际用工。法院否认劳动关系。

●合规指引：资质挂靠应签订《资质使用许可协议》，明确有偿使用关系，并保留未实际安排工作、未支付劳动报酬的证据。

三、社保补偿条款：法律红线，不容变通

社会保险的强制性，决定了任何意图规避的私下约定均属无效。

核心原则：依法缴纳社保是用人单位的法定义务，不可通过协议免除或替代。

要点解析：

●“现金补偿”条款无效：企业未缴社保，在离职协议中约定支付一笔“社保补偿金”并写明“双方无争议”。该条款因违法而无效，劳动者仍可主张补缴，已支付款项可能被视为其他性质的补偿或无法抵扣。

●合规指引：严格依法按期足额缴纳社保。离职协议中应清晰列明各项补偿的法律性质（如经济补偿金、工资差额等），彻底避免出现“社保补偿”“放弃社保权利”等违法表述。

四、劳动合同解除：程序正义与实体审查并重

解除劳动合同是劳动争议高发区，企业败诉多因程序瑕疵或事实依据不足。

核心原则：解除行为必须事实清楚、依据充分、程序合法。

要点解析：

1.试用期解除的“时间锁”

●案例：试用期满后第5天，公司以“不符合录用条件”为由解除合同，被判违法。

●合规指引：试用期解除的所有动作（考核、作出决定、通知送达）必须在试用期届满前完成。录用条件需事先明确告知并保留证据。

2.管理宽松不构成对违纪的豁免

●案例：公司考勤管理松散，员工张某连续多日无故缺勤，经催告后公司以严重违纪解除，获法院支持。

●合规指引：劳动纪律的效力不因企业日常管理宽松而失效。关键是在员工出现严重违纪时，能证明已履行催告、调查等程序，并依据合法有效的规章制度作出处理。

3.高管旷工的认定需结合岗位特性

●案例：对实行不定时工作制的高管，仅以“出勤天数少”认定旷工并解除，被判违法。

●合规指引：对高级管理人员、外勤人员等特殊岗位，应约定或审批实行不定时工作制。考核应侧重于工作任务和成果的完成情况，而非简单的考勤记录。

4.解除权的“一次性”行使

●案例：员工提出解除通知后，公司又以员工此前旷工为由再次发出解除通知，后被判后续解除无效。

●合规指引：劳动者单方解除通知送达用人单位时，劳动关系即告解除。用人单位如认为其解除不合法造成损失，可另行主张赔偿，但不得再行作出新的解除决定。

周律提醒

将司法规则内化为管理合规，上海二中院此番梳理的裁判要点，是企业用工合规管理的一面镜子。它警示所有用人单位：

●摒弃形式主义：法律审视的是用工实质，而非合同文本或口头承诺。

●严守程序边界：尤其在解除劳动关系等关键环节，程序合法与结果公正同等重要。

●留存证据链条：规范的管理流程必须配以完整的证据记录，方能应对潜在的争议。

建议企业人力资源管理部门及法务团队，应以此类司法动态为参照，定期审视内部规章制度、合同文本及管理流程，将事后的纠纷应对转化为事前的风险防控，真正筑牢企业稳定发展的用工安全防线。